« Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise »*

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Les connaissances actuelles sur les critères de performances des entreprises sont claires : la somme des motivations individuelles est la clé de la performance collective. Entre faire des économies en dégradant les conditions de travail ou investir pour favoriser la motivation des salariés ; la deuxième option est plus efficace d’un point de vue économique. L’efficacité organisationnelle et le positionnement marché de l’entreprise sont essentiels, mais ils demeurent moins déterminants.

La clé du succès : Identifier les sources de motivation et les points d’insatisfaction

La motivation est ce qui pousse les individus à se mettre en mouvement. Pour favoriser la motivation d’un ensemble de personnes, la première étape consiste à lever leurs freins, c’est-à-dire les facteurs d’insatisfaction. C’est dans un second temps qu’il faut agir sur les éléments positifs de la motivation.

Le cabinet Holomnis accompagne PME/PMI et groupes à identifier les irritants qui empêchent les salariés de révéler toute la valeur qu’ils pourraient avoir grâce à des diagnostics en QVT et climat social. L’image obtenue révèle les caractéristiques implicites, voire inconscientes, en place au sein de l’organisation sans la connaissance desquelles le pilote navigue dans le brouillard, et parfois en suivant une mauvaise route. Nous pouvons alors conseiller la Direction et/ou animer des groupes de travail pour faire émerger et identifier les solutions aux problématiques détectées.

Lorsque le climat est dégradé au sein d’une équipe ou entre deux personnes, nous pouvons mener des enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel en qualité d’expert pour examiner et nommer les relations interpersonnelles en jeu. Il ne sert à rien de tenter de (re)motiver les salariés qui ont la perception d’être confrontés à ce type de relations, c’est peine perdue. Il convient de traiter la situation. Dirigeants, managers et DRH ne sont pas responsables des conflits dans leur structure, mais ils sont responsables de ce qu’ils en font. La médiation est un mode de prévention que la loi a prévu, au même titre que la formation, et que des consultants d’Holomnis peuvent mener à bien.

C’est aux professionnels de la fonction RH qu’incombe opérationnellement la gestion des toutes ces problématiques. La responsabilité est lourde, car il est question de la santé des personnes et de climat social. La tâche est compliquée, car il est question de relationnel entre salariés que le RH connait souvent. Le soutien n’est pas toujours présent, ni le courage managérial.

Des cordonniers mal chaussés

J’ai rencontré, accompagné et coaché un grand nombre de professionnels de la fonction RH (DRH, RRH…) en tant que dirigeant d’Holomnis et qu’ancien DRH. La plupart sont des personnes très investies et épanouies professionnellement. Cependant, une proportion importante montre des signes tangibles de fatigue et d’isolement, voire de souffrance au travail. Les raisons sont variées, et la singularité de la fonction et des missions en est une. Le DRH devrait avoir le recul nécessaire pour analyser sa propre situation et celle de ses équipes. Hélas, on se néglige souvent, surtout quand les exigences et la charge de travail sont importantes.

L’accompagnement d’un coach ou la participation à un groupe de codéveloppement sont des pistes à explorer lorsque l’un des symptômes suivants apparaît : fatigue physique et morale, troubles du sommeil ou de la digestion, nervosité, anxiété… Professionnels de la fonction RH, ne vous oubliez pas !

* R. Branson

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