Médiation Professionnelle
Médiation entre salariés, médiation employeur-salarié et résolution amiable des conflits en entreprise
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La médiation au travail est une solution clé pour résoudre les conflits interpersonnels, apaiser les tensions entre salariés ou employeurs, et restaurer rapidement un climat de coopération durable au sein de vos équipes.
Une histoire commune
Une relation plus ou moins forte vous lie à la personne avec laquelle vous souhaitez tenter une médiation (un lien salarial, commercial, entrepreneurial)
Une relation fragilisée
Les relations se sont dégradées, le lien est fragilisé ou rompu, avec des conséquences potentiellement très négatives.
Une solution partagée
Vous souhaitez trouver une solution gagnant-gagnant avec l'autre partie sans vous en remettre à une autre autorité (tribunal, employeur...)
Médiation entre salariés
Au sein d'un même collectif, les rivalités professionnelles, les non-dits ou les incompréhensions entre salariés peuvent rapidement paralyser la performance globale d'un service. Et, lorsque les tensions s'enracinent, elles peuvent générer mal-être et basculer vers des accusations de harcèlement moral.
Or, l’employeur est astreint à une obligation de moyens renforcée en matière de protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Ignorer un conflit interpersonnel engage directement sa responsabilité civile et pénale.
Le recours à un médiateur professionnel externe est un des moyens expressément prévus. Il constitue une réponse efficace et protectrice pour les salariés, les dirigeants et les DRH et pour l’entreprise elle-même.
Conformément à l'article L. 1152-6 du Code du travail, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Notre cabinet intervient pour offer un espace de parole neutre et cadré permettant la désescalade émotionnelle et la recherche de solutions mutuellement satisfaisantes.
Exemples concrets d'interventions :
Salarié / Salarié : Deux ingénieurs seniors coresponsables d'un projet IT stratégique n'arrivaient plus à communiquer que par e-mails interposés, avec des copies systématiques à la direction. Ce blocage entraînait des retards de livraison majeurs et une souffrance au travail partagée. L'intervention d'Holomnis a permis de désamorcer la dimension émotionnelle pour reconstruire un protocole opérationnel de coopération, évitant ainsi un double arrêt maladie de longue durée et une action prud'homale.
Salarié / Manager : Un manager exigeait un reporting quotidien ultra-détaillé de la part d'une collaboratrice d'expérience, ce que cette dernière interprétait comme du micro-management agressif et du harcèlement. Grâce au cadre sécurisé de la médiation, il est apparu que le manager agissait ainsi sous la pression d’un client difficile. Comprendre les contraintes de l'autre a permis de formaliser un accord équilibré : un point hebdomadaire structuré à la place du contrôle quotidien, restaurant l'autonomie de la salariée et la sérénité du manager.
Aller plus loin
Pour approfondir le sujet, découvrez notre article publié sur FocusRH :
"Quand et comment faire une médiation entre salariés ?"
Médiation entre salariés / employeur
Lorsque toutes les tentatives visant à régler un conflit entre un employé et son employeur ont échoué et que, pour différentes raisons, la situation est devenue intenable et qu’aucune amélioration crédible ne semble envisageable, la rupture du contrat de travail de gré à gré est souvent la meilleure option. Elle évite l’accumulation de souffrances et de ressentis, des tensions contagieuses, et bien souvent des arrêts maladie de longue durée ne facilitant pas le rebond professionnel du salarié.
Mais prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle peut apparaître comme un aveu de faiblesse et être contre-productive dans un éventuel procès. La médiation, grâce à sa confidentialité, permet d’éviter ce risque et d’aborder le principe d’un départ négocié et ses modalités (date, indemnités, etc.). Salariés et employeurs peuvent faire appel à nous pour explorer cette solution en toute sécurité.
Médiation entre associés
Avec les années, les désaccords entre associés ne sont pas rares et peuvent s'avérer destructeurs professionnellement et humainement. L'intervention du médiateur, tiers impartial et neutre, prévient l'escalade conflictuelle et permet aux associés de dépasser les blocages néfastes et de préserver leurs intérêts communs.
Exemple concret (transmission d’entreprise familiale) :
Après 30 ans à développer leur entreprise, les fondateurs d’une entreprise de prêt-à-porter l'ont transmise à leurs enfants, fortement investis opérationnellement dans l’entreprise familiale. Présents au quotidien dans les locaux, les parents ne changent pas leur façon de se comporter envers les employés et la clientèle, ce qui complique l'identification des nouvelles fonctions des enfants devenus repreneurs. La médiation a aidé à clarifier les rôles de chacun et les phases clés d’une transmission réussie, ce qui a permis aux parents et à leurs enfants de trouver leur place respective.
Déroulement de la procédure : Un processus rigoureux
Pour être pleinement efficace, la médiation au travail suit un protocole strict et éprouvé, garantissant la sécurité juridique et psychologique de tous les participants. Notre cabinet articule chaque intervention autour de quatre étapes clés :
1. L'entretien de cadrage et de faisabilité
Le médiateur rencontre individuellement la direction ou les RH pour le cadrage, puis chaque partie séparément pour l'étude de faisabilité. Cette étape permet de valider le consentement libre et éclairé des participants. Si une partie refuse, la médiation ne peut avoir lieu. Si elles acceptent, la médiation va démarrer.
2. La signature de la convention de médiation
Un document officiel est signé par chacune des parties et par le médiateur. Ce contrat fixe le cadre déontologique incontournable : confidentialité, volontariat, durée, neutralité du médiateur et suspension des délais de prescription légale.
3. Les réunions conjointes (plénières)
Sous la régulation stricte du médiateur, les parties se rencontrent. C'est le moment où les faits sont posés, les émotions verbalisées et les besoins clarifiés. Le médiateur aide à passer d'une logique d'affrontement à une logique de résolution de problème.
4. La conclusion et l'accord
Si un terrain d'entente est trouvé, les parties rédigent un accord ou un protocole de sortie de crise avec l'aide du médiateur. Cet accord a la valeur juridique d'un contrat de droit privé.
Les avantages de la médiation au travail
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Contactez-nous dès aujourd'hui pour désamorcer les conflits et sécuriser votre climat social.
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Coût et rentabilité du dispositif
La médiation-conciliation présente des avantages stratégiques et financiers majeurs pour les entreprises par rapport à la gestion judiciaire des conflits :
Rentabilité financière
Un coût bien moindre qu'un procès (aucun frais d'avocat inéluctable) ou que le maintien d'un conflit durable destructeur de valeur.
Rapidité d'exécution
Une résolution rapide, comptant environ 3 mois en moyenne pour sortir définitivement des situations d'impasse.
Sécurité & Liberté
Uniquement des accords librement acceptés, sans aucun aléa judiciaire (pourtant inéluctable dans tout procès).
Taux de réussite très élevé
82% de réussite dans le cadre des médiations conventionnelles, et jusqu'à 97% de réussite en cas de saisine conjointe.
FAQ — Questions Fréquentes
La procédure de médiation classique (curative) :
Les coûts de la médiation sont indiqués dans la convention de médiation, ils sont connus d'avance et sans (mauvaise) surprise. Ils dépendent de la complexité de l'affaire, du nombre de réunions, de leur durée, du volume des documents éventuellement à analyser ainsi que des frais le cas échéant. S'il est nécessaire de prolonger l'intervention du médiateur en raison de spécificités liées à l'affaire, un avenant au contrat pourra être établi en accord avec chacune des parties. Lorsqu'une seule partie saisi le médiateur afin qu'il fasse une analyse de faisabilité auprès de l'autre partie, un forfait de 250€HT lui sera demandé.
La médiation de projet (anticipatrice) :
Estimation financière sur devis uniquement et après étude de la situation du client
Les frais de procédure sont habituellement partagés à égalité entre les parties. Des exceptions sont possibles en cas de déséquilibre dans la situation de départ et si les parties le souhaitent. En cas de difficulté entre deux collègues de travail, c'est l'employeur qui paie seul l'intégralité de la procédure.
Vous êtes libre de faire trancher votre différend par le juge ou non.
L'accord trouvé à l'issue d'une médiation peut être écrit ou oral. Pour en renforcer sa force, l'écrit est peut être utile car ledit accord a les mêmes conséquences qu'un contrat : il doit donc être respecté. A défaut, il sera possible de saisir le juge pour forcer l'autre partie à respecter l'accord.
Les médiateurs de Holomnis sont formés, ils respectent le code de déontologie de la profession et bénéficient du titre d'Etat de médiateur. Ils sont soumis à des obligations précises à l'égard des parties : neutralité, indépendance, confidentialité et respect de la liberté des parties. Ils ne conseillent pas, ni n'interviennent pour le compte d'une seule partie.
Les différences culturelles et sociales influencent notre façon de penser de manière largement inconsciente. Elles peuvent facilement provoquer des incompréhensions réciproques, voire des erreurs d'interprétations de comportements.
La médiation est particulièrement recommandée pour les différends entre des personnes de nationalité et de culture différentes, qu'il s'agisse de particuliers ou de professionnels. En effet, elle l'attache à lever les malentendus et à la compréhension réciproque.
Les parties n'ont pas besoin d'avocat pour faire une médiation. Toutefois, leur présence est possible pour assister les parties en médiation voire pour rédiger le contrat scellant l'accord de sortie de médiation.
Le médiateur est extérieur aux parties, il ne défend donc jamais une partie par rapport à l'autre. Son expertise porte sur l'installation ou la restauration de liens relationnels satisfaisants pour les parties pour leur permettre d'atteindre leur but. Par exemple :
- continuer à travailler ensemble pour des collègues de travail
- solder un différend entre un client et un prestataire
- continuer à vivre ensemble pour un couple
- gérer la garde alternée des enfants et des biens communs en cas de divorce
Le médiateur va donc favoriser un rapprochement des positions sans chercher à maximiser les gains d'une partie au détriment de l'autre, tout en évitant le procès. Le médiateur est garant du cadre dans lequel la médiation-conciliation a lieu et du respect réciproque des parties. Il peut suspendre ou interrompre une médiation s'il estime qu'une partie ne remplit pas ses obligations. Il a une obligation de moyen, c'est-à-dire qu'il doit tout mettre en œuvre pour que les parties sortent de leur différend. Mais elles demeurent libres, et le médiateur n'a pas d'obligation de résultat.
L'avocat vérifie les droits de son client et traduit juridiquement la volonté des parties. Son conseil peut donc être d'une grande utilité pour rédiger des accords complexes à l'issue d'une médiation par exemple.
Le médiateur s'intéressera à mettre les parties en capacité de discuter et de négocier.
Les parties peuvent être irréconciliables et ne pas parvenir à résoudre leur litige via la médiation. Dans cette hypothèse, elles restent entièrement libres de saisir le juge pour faire valoir leur droit en justice. A noter que l'article 2238 du code civile précise que la médiation suspend les délais de prescription.
La médiation fait partie des moyens prévus par le code du travail pour protéger la santé mentale des travailleurs (art. L4121-1 du code du travail), notamment pour sortir des situations de harcèlement moral (art. L.1152-6). Directions et DRH ont donc fortement intérêt à avoir un médiateur compétent dans leur carnet d'adresse dès qu'il est question de risques psychosociaux et de relationnel.
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